Human-Authored Content
This article is written by a human author, not generated by AI. We believe in the value of human creativity, expertise, and perspective in creating authentic and insightful content.
Du ved det allerede: De bedste udviklere er ikke aktivt jobsøgende. De sidder i spændende roller, bliver hørt, får læringsmuligheder og ved godt, at de er eftertragtede. Derfor hjælper det ikke at smide en jobannonce op og vente. Det handler i stedet om at forstå deres mindset – og matche det med en rekrutteringsproces, der respekterer deres tid, intelligens og ambitioner.
Her får du otte skarpe principper til, hvordan du kan skrue en rekrutteringsproces sammen, der faktisk virker – ikke kun på papir, men i virkeligheden.
1. Definér præcist, hvad rollen skal opnå – ikke bare hvad den skal kunne
For mange jobopslag starter med en ønskeliste af teknologier og erfaring. Det rammer skævt. De dygtigste kandidater spørger: Hvad er mit ansvar? Hvad skal jeg flytte?
Derfor: Formuler rollen med udgangspunkt i forventet impact – ikke kun opgaver. Stil dig selv spørgsmålet: Hvad skal kandidaten have opnået efter 6-12 måneder? Det skaber klarhed for både kandidat og hiring manager – og det skiller jer positivt ud.
2. Skriv en jobannonce, som en dygtig udvikler gider læse
Hvis en teknisk kandidat ikke får lyst til at læse videre efter de første 3 linjer, er annoncen ligegyldig. Drop klichéer og HR-sprog. Vis i stedet:
- Hvilke tekniske problemer der skal løses
- Hvor der er frihed og ansvar
- Hvad teamet allerede kan – og hvad der mangler
Gør det klart, at det ikke bare er “et job” – men en mulighed for at gøre en forskel med deres faglighed.
3. Drop passiv sourcing – gå aktivt ud i de rigtige miljøer
De fleste kandidater får ugentlige henvendelser. For at skille dig ud skal du være relevant og personlig.
Det betyder:
- Brug tid på målrettet og personlig outreach – referér til konkrete ting i deres arbejde
- Kig efter dem i relevante tech-communities, open source-miljøer eller faglige Slack-kanaler
- Brug interne ambassadører – de bedste kandidater kommer ofte via fagligt netværk
Skriv ikke “jeg har en spændende mulighed” – skriv hvorfor du tænker, det kunne være en meningsfuld samtale.
4. Lav en screening, der afspejler jobbet – ikke et skoleforløb
Live coding og algoritmetests hører hjemme i universitetsmiljøer – ikke i en professionel rekrutteringsproces. Dygtige udviklere vil testes på det, de reelt kommer til at lave.
Brug fx:
- En kort og målrettet opgave, der ligner jeres daglige opgaver
- Et systemdesign-interview, hvor man diskuterer arkitektur og valg
- Fokus på hvordan kandidaten tænker – ikke kun om koden kompilere
Og husk: Respektér deres tid. Hold det effektivt og transparent.
5. Brug teknisk kompetente og trænede interviewere
Interviewet er ikke bare en test – det er kandidatens første rigtige møde med jeres kultur. Det betyder, at interviewere skal være:
- Fagligt stærke og i stand til at udfordre og forstå kandidaten
- Trænede i at holde en struktureret samtale med plads til dialog
- Bevidste om deres rolle som ambassadører, ikke bare dommere
Én dårlig interviewer kan koste jer flere kandidater – og skade virksomhedens omdømme i udviklermiljøet.
6. Vis det, der gør jer værd at vælge
Hvis en udvikler har flere tilbud, skal du være tydelig: Hvorfor vælge jer?
Det handler ikke kun om løn og tech stack. Det handler om:
- Autonomi i arbejdet
- Meningsfulde projekter
- Muligheden for at sætte retning eller bygge noget fra bunden
Hvis det hele kører i silotænkning og langsomme processer, så sig det ærligt – og vis hvad kandidaten får indflydelse på.
7. Hold tempo og overhold jeres egne deadlines
De bedste kandidater forsvinder hurtigt. Det er ikke fordi de er utålmodige – men fordi de tolker manglende svar som manglende interesse eller rodet proces.
Derfor:
- Meld klart ud om tidslinjer – og hold dem
- Følg op, også hvis der ikke er noget nyt
- Sørg for, at hele processen er gennemtænkt fra start, så I ikke mister momentum
Et hurtigt og professionelt forløb signalerer modenhed og seriøsitet – og det betyder mere end fancy kontorer.
8. Tænk langsigtet: incitamenter, læring og ejerskab
Konkurrencedygtig løn er en grundforudsætning – men ikke det, der afgør sagen.
De stærkeste kandidater vælger arbejdsgivere, der kan tilbyde:
- Ejerskab – teknisk, produktmæssigt eller forretningsmæssigt
- Læringsmuligheder – struktureret, understøttet og synligt
- Karriereudvikling – ikke nødvendigvis i titler, men i ansvar og indflydelse
Og hvis I tilbyder aktier, options eller bonusmodeller: Gør dem forståelige og konkrete. Ellers virker det bare som varm luft.
FAQ – Til dig, der sidder med rekruttering og vil gøre det bedre
Hvad hvis vi ikke har en kendt virksomhed eller et stort brand?
Så skal I vinde på det, der betyder noget: autonomi, ansvar, ejerskab, kultur. Små teams med stor indflydelse er attraktive – hvis I kan forklare hvorfor.
Skal vi bruge tekniske rekrutteringsfolk?
Hvis I vil tale med de bedste udviklere, så ja. Alternativt: Træn jeres HR i teknisk forståelse, eller sørg for tæt samarbejde med tech leads.
Hvad gør vi, hvis vi ikke kan tilbyde høj løn?
Så skal værdien ligge et andet sted: fleksibilitet, kultur, læring, mulighed for at bygge noget nyt. Men vær realistisk – de stærkeste profiler vælger ikke dårligere vilkår uden en god grund.
Hvad er det største turn-off i en rekrutteringsproces?
Manglende struktur, langsomme svar og dårlige interviewere. Det viser mangel på respekt – og det gennemskues hurtigt.
Hvor finder vi de gode udviklere?
De er ikke ét sted. Tænk i netværk, faglige fællesskaber, Open Source-miljøer og målrettet outreach. Du skal selv ud og finde dem – og have noget værdifuldt at tilbyde.